HUKUK-POSTASI-2019-metin

291 İŞ HUKUKU borcuna uygun olarak işçinin profesyonel ve özel yaşamına en az zarar verecek şekilde karar almalıdır. İşyeri değişikliği işçiyi cezalandırma, sürgün ve feshe zorlama amacı taşımamalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir 11 . Ay- rıca Yargıtay’a göre, işyeri değişikliği gerekli olmalı, işçinin durumu kötüleştirilmemeli ve yeni işyerine ulaşım ve öğle yemeği gibi çalış- ma koşulları da göz önünde bulundurulmalıdır 12 . Ayrıca, işverenin bu sebeple sağlayacağı menfaat ile işçinin bu nedenle uğrayacağı maddi veya manevi zarar orantılı olmalıdır. Sonuç itibariyle, iş hayatında oldukça sık karşımıza çıkan işyeri değişikliği kayıtlarının, (i) emredici hükümlere aykırı olmaması , (ii) genel, soyut ve belirsiz ifadeler içermemesi, (iii) değişikliğin gerekli olması, (iv) yetkinin kullanımı sırasında iyi niyet ve dürüstlük kuralına uygun hareket edilmesi, (v) eşitlik ilkesinin gözetilmesi ve (vi) keyfi davranılmaması durumunda geçerli kabul edilebileceği söylenebilir. İşyeri değişikliği kayıtlarının geçersiz kabul edilmesi halinde, İş Kanunu m. 22 uyarınca çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği iş- veren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Sonuç Tarafların iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. İşverene tanınan bu hak objektif iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uygun şekilde kullanılmalıdır. İşverenin bu kapsamda vereceği talimatlar emredici hükümlere, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik haklarına aykırı olma- malıdır. İş sözleşmelerinde işyeri değişikliği yapma hakkının saklı tutulduğu hallerde ise, yapılacak değişiklik işin devamı için gerekli olmalı, işçiyi cezalandırma amacı taşımamalı ve işçinin durumunu kötüleştirmemelidir. 11 Yarg. 9. HD, E. 2010/29128, K. 2012/37213, 12.11.2012. 12 Yarg. 9. HD, E. 1988/2824, K. 1988/4094, 11.04.1988.