Hukuk-Postasi-2016

326 HUKUK POSTASI 2016 Buradaki en önemli parametre işverenin beyanı ya da davranışının işçilerde haklı beklenti doğuracak nitelikte olup olmadığıdır. İşyerindeki bu uygulamaların tüm işçiler yönünden toplu bir nite- lik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen davranışlar da işyeri uygulaması niteliğini haiz olabilir. İşverenin eşit davranma sorumluluğu uyarınca, aynı nite- likteki çalışanlarına aynı davranması kuraldır 2 . Dolayısıyla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece işyeri uygulaması yönünden eşit davranma borcuna aykırı davranmamalıdır. Son olarak uygulamanın işyeri uygulaması niteliğini kazanmış olması için, işveren tarafından sehven ya da yanlış anlaşılma sonucu gerçekleştirildiğinin sabit olmaması gerekmektedir. İşyeri uygulamasına örnek olarak, işverence tek taraflı olarak işçilere verilen ikramiyeler ya da her türlü sosyal yardımlar veya KPSS’ye girip işyerinden ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenmesi 3 verilebilir. İşyeri Uygulamalarının Çalışma Koşulu Haline Gelmesi Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmeleri, bireysel iş sözleşmeleri, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uy- gulamaları şeklinde bir sıralama yapılabilir 4 . İşveren tarafından ka- nuni ve sözleşmesel bir zorunluluk olmadığı halde işyerinde uygulana gelen bir takım fiili davranışlar işyeri uygulamaları adı altında çalışma koşullarının belirlenmesinde etkin olmaktadır 5 . Bu uygulamalar her işyerinde farklı olup, işverenin inisiyatifi ile oluşmaktadır. İşverenler bu yönde kararlar verirken ince eleyip sık dokumalıdır zira bu uy- gulamalar, tekrarlanmaları halinde işçilerin örtülü rızası alındığı var- sayılarak bağlayıcı nitelikte birer sözleşme hükmü haline gelecektir. 2 Örnek olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 08.02.2016 tarihli, 2016/2543 E., 2016/2024 K. sayılı ilamı verilebilir. 3 Örnek olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 09.03.2016 tarihli, 2015/6469 E., 2016/5798 K. sayılı ilamı verilebilir. 4 Örnek olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 16.03.2016 tarihli, 2015/43401 E., 2016/6392 K. sayılı ilamı verilebilir. 5 Hamdi Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, Ankara 2005 2. Bası s. 59.